示意情境：小安因流感請了兩天病假，薪資單卻少了整筆全勤獎金。年底主管又說，她今年請過幾次病假，考績不能列優等。她困惑的是：「病假不是本來就能請嗎？」以下為說明制度而設計的情境，不是特定新聞或判決。
自2026年1月1日起，普通傷病假的權益保障已有重要調整。理解新制時，應把「能請多少假」「病假期間工資」「全勤獎金」及「人事考核」分開。這幾個問題相關，卻不是同一件事，也不能用一句「病假十天不扣薪」概括。
十日保障，不是新增十天全薪病假
勞工請假規則第9條之1規定，一年內普通傷病假未超過十日，除規則或其他法律另有規定外，雇主不得因請病假而給予不利處分。這項規範要避免員工為了保住考績或福利，勉強帶病工作。[1]
但是，普通傷病假一年內未超過三十日的部分，工資原則上仍依第4條折半發給；公司有更優的給薪制度，則應依其約定處理。十日是與不利處分保護有關的門檻，不是把法定病假縮成十日，也不是把十日內全部改為全薪。未住院病假、住院病假的可請期間，仍應各依第4條檢視。[1]
因此，薪資明細上依法計算的病假半薪扣減，與因請病假而額外降薪、降調或剝奪權益，必須分辨。員工看到金額變少時，可先要求公司列出計算基礎，再判斷是法定處理還是額外處罰。
全勤獎金不能因一天病假全部歸零
依請假規則第9條，一般普通傷病假的全勤獎金扣發，應依請假日數按比例計算；另有較優約定時從其約定。法條所列不得影響全勤的特殊情形，也不能混用一般病假的比例規則。[1]
勞動部以每月全勤獎金3,000元為例，說明請病假一天的全勤扣減上限為100元，也就是3,000元除以30日。不能因一次請假就扣掉整月3,000元。若雙方以小時作為請假單位，則還要依適用方式換算。[2]
這裡容易出錯的是，公司先減全勤，計算病假半薪時又直接使用未調整的數額，或把同一項目重複扣除。薪資系統應將工資組成與各項扣減分列，依實際應發工資核算；員工不必只看實領總額猜測。本文不把個別公式套用所有排班制度，有特殊工時或其他假別時，仍要核對其前提。
考績不能偷偷沿用舊的扣分表
有些公司沒有直接處罰病假，而是在考核表中設計「每請一天病假扣一分」，或把請假紀錄當作升遷資格的自動排除條件。即使沒有寫上「處罰」兩字，仍可能涉及不利處分。
企業若主張考績降低與病假無關，就應能提出具體工作表現資料，而不只是說「綜合考量」。例如某項專案確有錯誤、錯誤何時發生、評分標準是否一致、請假前是否曾經反映，都值得整理。員工則可以比對請假前後的評價、主管訊息及過往考核，先釐清實際改變了什麼。
第9條之1並就不利處分與病假無關的事實，明定雇主負舉證責任。[1] 實務上仍應具體說明發生的不利益及相關經過，不宜認為只要曾請病假，所有後續管理措施便一概違法。
超過十日，仍不能只數病假天數
第十一天並不是保障全部消失的分界。請假規則明定，超過十日後，人事考核仍應綜合考量工作能力、工作態度及實際績效等，不能僅依普通傷病假日數決定。[1]
例如員工接受治療而請假較多，但已在工作期間完成合理分派的任務，公司不能完全不看成果，只依病假天數評為最差。相對地，若存在與請假無關、可具體證明的工作問題，企業仍可依法管理。比較妥適的做法，是把工作要求、評估期間與請假影響交代清楚，避免用出勤數字代替全部評價。
涉及職業災害、生理假、安胎休養或其他法定假別時，還有各自的規範。不能為了行政方便，全部登記成普通病假，再一起計入十日門檻。先確認假別，才不會從第一步就算錯。[1][3]
請假程序與醫療證明，仍要合理辦理
新制沒有取消請假程序。依第10條，勞工原則上應事前敘明理由與日數；遇急病或緊急事故，得委託他人代辦，雇主也可要求有關證明文件。[1] 員工應儘早通知並補齊合理需要的資料，企業則不宜把緊急就醫一律當成未經核准缺勤。
就文件管理而言，建議讓必要承辦人處理醫療資料，不要把診斷內容轉貼到整個工作群組。主管安排代理人力，通常只需知道請假期間與工作交接狀況，無須讓所有同仁知道病情細節。這也能減少員工因擔心隱私曝光而不願請假的壓力。
企業現在可以先檢查哪些地方？
先檢查薪資系統是否仍設定「請一次病假、全勤歸零」，再看考核表、升遷門檻與排班規則是否把病假直接轉成不利益。需要修正工作規則時，也應依企業適用規定辦理核備與公告，不能只寄一封信就認為所有制度已更新。
員工若發現疑義，可以帶著請假紀錄、薪資單及考核資料要求說明，必要時尋求地方勞工主管機關協助。健康與營運不必相互對立；清楚的計算方式、合宜的代理安排，往往比事後爭執誰比較體諒誰，更能讓工作持續下去。