霸凌還沒定案，企業的責任
已經開始。

2026年新制將職場霸凌正式納入《職業安全衛生法》（職安法）專章規範（第22條之1至第22條之3）。勞動部同步發布《職場霸凌防制措施準則》與指引手冊。新制明定雇主若未依法建立防制機制或妥善處理申訴，將面臨行政裁罰，且當程序存在重大瑕疵時會被主管機關命重啟調查。

新制上路後，企業內部可能同時存在三套獨立的調查處置機制：1. 性騷擾調查（依《性別平等工作法》）；2. 職場不法侵害預防（依《職安法》第6條第2項第3款）；3. 職場霸凌調查（依《職安法》第22條之1專章與防制準則）。

職場霸凌新制的人數計算採取「各地區分別計算」原則。例如台北總公司80人、高雄分公司80人，霸凌防制規範分別以「未滿100人」認定（此點與《性別平等工作法》合併全公司總人數計算之規則不同）。

依企業規模劃分三層級責任：
• 未滿10人：須建置並公開揭示申訴管道；
• 30人以上：須訂定「職場霸凌防制措施及懲戒規範」（參照勞動部範本公開揭示）、辦理分級教育訓練、指定專責處理單位/人員；
• 100人以上：除上述責任外，須成立「申訴調查小組」，外聘專業人士比例不得低於1/2。

不可以。未滿10人的微型企業仍須建置申訴管道（如指定專用電子信箱或電話）並公開揭示；且當知悉霸凌事件時，仍須採取適當隔離與協助處置。

法定定義為：勞工於勞動場所執行職務時，事業單位人員利用職務或權勢等關係，超越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言行，造成當事人身心遭受危害（情節重大者不以持續性為限）。5大認定要件包括：1. 執行職務之勞動場所；2. 行為人為事業單位內部人員；3. 超越業務上必要且合理範圍；4. 具有持續性（或單次但情節重大）；5. 對當事人身心造成危害。

主要分為五大類樣態：1. 言語霸凌（辱罵、恐嚇、不當喝斥）；2. 社交排斥（刻意排擠、冷落、不讓參與必要會議活動）；3. 職務干預（刻意阻礙工作、封鎖必要系統權限、隱匿資訊）；4. 權力濫用（分配明顯不合理或與能力明顯不符之工作目標）；5. 名譽侵害與其他（散布不實負面訊息、當眾嘲諷）。

均算。雖然法文提及權勢關係，但立法理由明定包含上對下、下對上以及同級同事之間的互動。只要具有實際職務影響力或群體優勢，皆可能構成。

不屬於。外部第三人（顧客、民眾、病患等）之不當言行，屬於《職安法》第6條第2項第3款的「職場不法侵害」範疇，不適用職場霸凌內部專章規範。

• 派遣勞工：由要派公司承擔職場霸凌調查與防制義務，派遣公司負協助責任；
• 勞務承攬人員：由原承攬雇主（外包廠商）負責調查，發包事業單位負協助責任。

會。「勞動場所」包含雇主指揮監督或交付工作之延伸場所（包含居家遠距辦公）；若於下班時間頻繁發訊、交辦任務並伴隨威脅斥責，仍屬職務延伸範疇，可能構成霸凌。

不以發生實際損害為前提。法定要件為「身心遭受危害」，指該行為在客觀上加具了環境危險或惡劣敵意，不以勞工已開立診斷書或造成實際精神疾病為必要條件。

不會。只要主管之管理行為具有業務正當性與必要性，且手段符合比例原則與社會通念，即屬合理管理權之行使，不構成霸凌。

原則上不算。若因會議時間有限、討論偏離主題，主管維持會議秩序打斷發言屬正常管理。但若針對特定同仁持續、無理由地刁難打斷或公然辱罵「講廢話」，則可能跨越合理界線。

極可能構成。「大材小用」刻意打擊尊嚴，或要求明顯超越能力/設定不合理之過短時限，均屬於「權力濫用」之霸凌樣態。

原則上不構成。勞動部說明，同事間私下訂飲料、聚餐多與職務執行無直接關聯，單次或私下未邀請不構成霸凌。但若係主管「故意不將特定勞工加入工作必要通訊群組」或「剔除於必要工作會議」，則屬於社交排斥霸凌。

需要。企業若非因申訴而知悉（如接獲匿名反應或風聞），仍應進行適度之事實釐清與訪談。若勞工堅持不申訴，企業應留存訪談紀錄，並適度給予工作調整或輔導資源。

須訂定「職場霸凌防制措施及懲戒規範」並公開揭示，內容須涵蓋：行為樣態、預防措施、分級教育訓練、申訴/調查/申復程序、專責單位與懲戒方式等。

• 全體員工：建議每年至少1小時（認識霸凌定義、公司政策與申訴管道）；
• 各級主管：增加溝通技巧、高壓管理防範與申訴處理課程。

擔任「申訴處理單位」成員、內部調查小組成員及申復審議小組成員之內部人員，均必須接受至少3小時的職場霸凌防制專業教育訓練。

可以。企業自行辦理實體講座或使用網路線上影音課程皆符合規定。

不會立刻開罰。主管機關在法條初上路時會提供輔導緩衝期，輔導企業逐步完成分級訓練。

• 一般申訴：自霸凌行為終止日起3年內；
• 離職後申訴：限於「利用職務或權勢霸凌」者，得於離職日起1年內提起（但仍不得逾行為終止後3年）。

具備下列情形之一者，申訴處理單位得決議不予受理，並於10日內書面通知當事人：1. 非屬職安法第22條之1霸凌事項（如單純外人侵害或無關事件）；2. 申訴無具體內容或未具真名；3. 同一事件已做成終局處置或已撤回；4. 已超過法定申訴期限。

不論最終霸凌是否成立，接獲申訴後企業須立即採取保護措施，包含：工作空間隔離、職務調整、彈性工時/遠距辦公、提供或轉介心理諮商及法律諮詢服務。

只要隔離措施係基於保護申訴人免受二次傷害之正當目的，且兼顧當事人意願與隱私，即具備調動之合規定性。

絕對禁止。新制規定調查過程中不得促使當事人或協助調查人進行對質，以避免對申訴人造成二次傷害或施加壓力。

• 小組成員至少3人；
• 外部專業人士比例不得低於1/2；
• 任一性別比例不得低於1/3；
• 內部成員須修畢至少3小時訓練。

需經當事人同意或揭露利益關係。由於長期法律顧問與企業有業務合作關係，當事人可能質疑其立場偏頗；新制規定須向雙方說明並取得同意，否則當事人得申請迴避。

• 確定受理後7日內登錄系統；
• 受理後15日內完成組隊；
• 調查小組成立後2個月內完成調查報告，必要時得延長1個月（協調期間不計入）。

調查期間若雙方有意願，可安排公正第三方進行協調（期限以1個月為限）。若協調成功並作成書面紀錄且完成系統登錄，即可結案，無需繼續進行實質調查；若協調不成則續行調查。

不是。調查小組完成報告後提交給「申訴處理單位」，由申訴處理單位在1個月內開會進行最終認定（須過半數出席，出席過半數同意），並於10日內書面通知雙方。

仍須完成調查。縱使被申訴人或申訴人離職，企業仍有責任釐清事實真相並做成調查報告；唯若霸凌成立，因行為人已離職，企業無法再對其施加內部懲戒。

仍可懲戒。勞動部特別澄清，懲戒不以「霸凌成立」為必要；若行為人雖未達霸凌要件，但確有言語不當、失職或違反工作規則，企業仍得依原人事規則予以懲戒（如口頭警告、申誡等）。

當事人收到通知後30日內得向雇主提出「申復」（以一次為限）。申訴處理單位須於10日內開會決定是否重行調查。

申復受理後須於7日內成立「申復審議小組」（原調查小組成員必須迴避），並於30日內做成申復決定。

當當事人向勞檢或主管機關申訴，經查發現企業調查程序存在重大瑕疵（如申訴單位未依法成立、未給雙方陳述意見機會、應迴避未迴避、內部成員未滿3小時訓練等），主管機關得命令雇主重新調查，雇主不得拒絕。

處分完全無效，且雇主面臨重罰。雇主不得因員工申訴或協助調查而給予降調、解僱或減薪等不利處分；若發生爭議，雇主須就「該處分與申訴無關」承擔舉證責任。

申訴人得直接向地方主管機關（勞工局）提出申訴，由地方主管機關進行調查，不再經由企業內部調查。

若經調查證實申訴人係惡意虛構或黑函誣告，企業得依「職場霸凌防制措施及懲戒規範」對濫用申訴者進行內部處分或懲戒。