小公司只有十幾個人，申訴窗口就是老闆本人。淑芬想反映的，也正是老闆在會議上對她的言行。她打開申訴信箱，寫了幾行，又全部刪掉：「寄出去，還是他自己看。」當內部管道繞了一圈又回到被申訴人身上，最高負責人涉案的申訴途徑就格外重要。
以上為虛構情境示例，不代表真實案件或法律認定。
一般職場霸凌原則上向雇主申訴；被申訴人是最高負責人時，勞工得直接向直轄市或縣市主管機關申訴。不是所有被稱為「老闆」的主管，都必然屬於最高負責人。[1]
最高負責人如何判斷
處理辦法第2、3條包括組織對外代表人及與該職務相當者。登記代表人可由依法設立的證明文件判斷；實質負責者，則須檢視是否實質執行代表人業務或控制人事、財務或經營，並符合辦法列舉的情形。職稱叫總經理或持股20%以上，都不能脫離完整條件單獨下結論。[9]
申訴書與期限
向地方主管機關提出應以書面為之，記載身分、服務單位與職稱、聯絡方式、事件事實、證據及日期，並簽名或蓋章；委任代理人須附委任書。資料不符規定時，主管機關應通知於文到10個工作日內補正。[9]
原則上，行為終了後逾3年不受理；事件發生時在職者，得於離職日起1年內申訴，若3年規定有較長期限，從其規定。此為申訴期限，不能取代民事求償時效。[1]
外部調查不免除公司保護義務
地方主管機關受理最高負責人案件後，應通知雇主依職安法採取適當措施。雇主不能因案件交由政府調查，就不再保護勞工或配合提供資料。[1][9]
主管機關原則上於接獲申訴日起10個工作日內通知是否受理，補正期間不計入；受理日起10個工作日內開始調查，並於2個月內完成，必要時延長1個月並通知申訴人。實際救濟須依收到的決定性質與教示辦理，不宜套用公司內部申復程序。[9]
名義上的老闆與實際控制者應分別查明
提出外部申訴前，建議先找公司或組織登記資料，說明被申訴人職位。若主張實質控制者，也應提供實際決策、指揮與控制的相關資料，而不是只說「所有人都叫他老闆」。處理辦法的條件須完整檢視，員工感受到對方權力很大，並不單獨等於法定最高負責人。[9]
對公司而言，登記代表人與實際管理者不同，可能讓員工不知道向誰提出。建議在申訴規範說明最高負責人涉案的外部途徑，並安排內部保護窗口，避免員工只能向被申訴人本人請求協助。這是流程建議，具體身分仍由適用程序依法審認。
申訴內容應讓機關能辨識事件
書面除必要身分資料外，建議依事件時間整理言行、證據、工作關係及目前需求。不要把所有公司的經營問題都塞入申訴書，卻沒有說明哪些行為涉及對自己的侵害。資料有缺漏時，應依補正通知處理，並保存提交時間與回覆。[9]
若機關認為被申訴人不屬最高負責人，不宜直接理解成已認定沒有霸凌；身分與實體成立是不同問題，應看通知內容及後續處理方式。公司也不能因員工向外反映，就將其視為破壞公司形象。相關人事處理仍應遵守防報復與勞動法規。[1][2][9]
我的建議
如果老闆本人就是被申訴的人，要員工只向公司反映，確實可能讓人不知道怎麼辦。所以這類案件，我會先確認他是不是法律上的最高負責人，再判斷管道。你可以先準備登記資料和實際管理的證據，這比一直爭論「他到底算不算老闆」更有幫助。
來源：[1]《職業安全衛生法》第22條之2、之3。[9]《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》第2至10條。