收到職場霸凌申訴，主管與人資可能一時不知道從哪裡開始。可以先確認員工目前需要什麼協助，再依程序逐步處理。職場霸凌防治新制於2026年7月1日施行，企業的責任包括預防、保護及依法處理申訴。[3][4]
依《職場霸凌防治措施準則》第5、6條，僱用10人以上應設申訴管道並公開揭示；30人以上另須訂定防治、申訴與懲處規範，指定專責單位並公開揭示。第10、11條規定，接獲申訴後10個工作日內決定是否受理，受理翌日起7個工作日內登錄系統並通知申訴人。[4]
知悉事件後，應考量申訴人意願採取保護措施，提供必要協助並啟動調查。調查須客觀、公正，保護隱私並給予當事人陳述及答辯機會。不能以要求申訴人自行離職取代處理；也不能因調查尚未完成而放任風險持續。[4]
先理解企業規模與制度要求
人數門檻是制度要求的差異，不代表小公司可以放任霸凌。職安法第22條之1要求雇主採取必要防治措施；防治措施準則第4條也要求提供免於霸凌的工作環境。建議公司先確認各地區單位人數與現有規範，讓員工能找到受理窗口，並知道申訴後如何獲得通知。[8][4]
受理不代表已認定霸凌成立
收到申訴時，可以先回應「我們收到您的反映了，會依程序處理，也想了解您目前需要哪些協助」，再記錄具體事件、相關人員與證據。這是溝通示例，受理及處理仍應依規定辦理。受理與否是進入程序的判斷，不應與實體結論混為一談。若主管直接以「只是要求比較嚴格」駁回，可能漏掉需要查證的言行；反之，也不宜只因員工提出申訴就宣布被申訴人已構成霸凌。
保護措施應回應實際風險
建議評估雙方接觸情形、工作安排及資訊流向，與申訴人討論可行的暫時措施。調整聯絡方式或工作分工時，宜記錄目的與必要性，避免使申訴人承受實質減薪、孤立或其他不利益。對其他同仁只說明履行職務所需資訊，避免在群組散布申訴內容。保護隱私與避免報復，應貫穿整個處理過程。[4]
建立結案後仍能運作的制度
企業內部應事先約定誰追蹤期限、誰保管資料及誰執行改善。調查者如與當事人有利益衝突，應依規定處理迴避；訪談宜分別進行，讓每一方說明完整背景。第20條禁止對依法申訴或協助申訴的工作者作不利處分，惡意虛構事實的法定例外也不能僅因申訴不成立就推定適用。[4]
制度的價值在於可以落實
建議企業定期檢視申訴管道是否有人回覆、主管是否理解管理界線，以及事件處理後是否再出現排擠。文件齊全只是起點；能夠保存脈絡、及時回應並檢討工作安排，才有助於減少相同爭議。本文以職安法適用事業單位為討論範圍，公務員等其他身分須另確認適用制度。
給企業的建議 建立案件追蹤表
建議為每件申訴建立個別編號，記錄收件時間、受理決定、系統登錄、訪談安排、當事人通知及後續處置。由一名負責人追蹤期限，再指定備援，避免窗口請假或離職後無人接手。公司內部可設定早於法定期限的提醒，但應標明只是管理目標，不是法律另有較短期限。文件保存的位置及讀取權限也應一併設定，避免調查進度散落在主管私人通訊軟體。
給企業的建議 先提供清楚的收件回應
收件回覆宜說明窗口已收到資料、目前會先確認哪些事項，以及員工可以補充什麼內容。建議詢問目前是否仍有接觸風險、是否需要諮詢或其他協助，不宜要求員工先證明全部法律要件才願意聽取。另一方面，也應避免承諾一定認定成立或一定開除主管。對匿名、內容不具體或可能逾期的案件，應依適用規定判斷，不能把每一件不完整反映直接視為惡意申訴。
給企業的建議 制定暫時工作安排
保護措施可依實際情境討論，例如指定聯絡窗口、改由其他主管分派工作，或調整不必要的直接接觸。建議記錄申訴人的意願、採取措施的原因、執行期間及檢討日期。若涉及工作場所或職務調整，還須另外確認勞動契約及相關法令，不能只以保護之名忽略權益。對被申訴人，也可說明配合調查及保密要求；暫時措施的目的在降低風險，應避免將其當成調查結論。
給企業的建議 不把協調當成強制和解
依職安法及防治措施準則，申訴人有意願時得進行協調，協調不成立應續行調查。[8][4]建議窗口先確認當事人是否願意參與，而非以團隊和諧或主管面子要求撤回。討論方案時，可以聚焦工作安排、聯絡方式與改善措施，避免要求承諾不再申訴作為提供保護的條件。協調過程與正式調查的角色也宜清楚區分，讓當事人了解誰在促進溝通、誰在判斷事實。
給企業的建議 培訓主管如何接住第一個反映
員工往往先找直屬主管、同事或人資說明，而不是立即填寫正式表單。建議訓練主管辨識需要轉交的事件，先聽取具體情節、保留資料，並依公司規範聯絡窗口。避免自行判斷只是個性不合，或要求員工先和被申訴人私下談妥。若反映涉及主管本人，更不宜由其掌握全部收件與篩選流程。公司應讓員工知道替代聯絡途徑，減少權力關係對提出問題的阻礙。
給企業的建議 定期確認制度實際運作
建議每隔一段期間檢視收件是否及時、資料是否完整、保護措施是否造成額外負擔，以及結案後改善有無落實。可使用去識別化的案例訓練管理者，但不宜公開足以辨識當事人的細節。人資也需要得到公司的支持，不宜只用成立件數或申訴件數衡量其表現，否則可能形成壓低申訴的誘因。制度是否可靠，應看員工能否提出問題、公司能否公正回應，以及相同風險是否得到改善。