帶領團隊、承擔成果，對主管而言並不輕鬆。但在要求工作品質的同時，也需要留意自己的話，是否讓對方感到被羞辱。主管有指導與糾正工作的需要，管理職權仍不包括辱罵或恐嚇員工。依中央社2026年5月15日報導，高雄市府一名前主管多次公開以不雅言詞辱罵下屬，並涉及言語恐嚇；法院認為侵害人格權與名譽權，判賠精神慰撫金及相關費用共86,800元。[5]
分析此類案件，應檢視言詞是否針對工作缺失、表達方式是否合理，以及有無持續貶抑人格或營造敵意環境。不能僅憑「主管是在談公事」就認定一切言行正當；也不能把所有嚴格指正都視為霸凌。
我會建議主管把缺失、改善方法與期限說清楚，也留一點空間，聽聽員工遇到什麼困難；指正工作時，仍應避免人身攻擊。員工則應保存完整對話、事發時間及在場人員資料。
合理指正與人格貶抑如何區分
例如主管指出報表數字錯誤，要求補上資料來源，並說明完成期限，焦點仍是工作內容；若反覆將員工形容成毫無價值，或以羞辱性言詞公開攻擊，則應進一步檢視是否超出管理必要性。這是分析示例，不是只要出現特定字眼，就必然成立霸凌或犯罪。應把語氣、場合、前後對話及雙方關係一起看。
新法並非一律要求長期反覆發生
現行職安法第22條之1以利用職務或權勢關係、逾越業務必要合理範圍、持續不當言行及危害身心健康等因素定義霸凌；但情節重大者，不以持續發生為必要。因此不能以「只罵過一次」作為絕對免責理由，也不能僅憑一次不愉快對話便省略其他要件的分析。[8]
判賠金額不能直接當成求償行情
86,800元是該案新聞所述的裁判結果，不是所有職場霸凌案件的固定賠償標準。民事求償仍須依適用法律，說明不法行為、受侵害權利、損害及因果關係。若涉及人格權受侵害，民法第195條規定的非財產上損害賠償，也須依其要件判斷。不同證據、傷害程度及事件背景，可能導致不同結果。[9]
主管與人資可以怎麼做
建議主管以可查證的事實描述缺失，讓員工知道需要改善什麼；工作評價宜依一致標準，避免將情緒或個人好惡混入。人資收到辱罵反映時，可以先聽對方說明，再確認事件、保存資料並評估保護需求。比起勸員工忍耐，清楚告訴他接下來會如何處理，通常更有幫助。需要教育訓練的，也不應把上課當成取代依法調查的理由。
員工如何留下有用的事件紀錄
建議記下辱罵的具體內容、時間、地點與在場者，並保留與工作指正有關的完整文件。對受到的影響，應區分親身經歷、他人轉述及自己的推測。若有健康變化，可依實際情況就醫並保存紀錄。清楚的事件描述，較能讓調查者判斷問題在工作要求、表達方式，或已涉及不當侵害。
給主管的建議 將批評改成可執行的工作指示
建議說明「哪一份資料、哪個段落、哪個數字有問題」，並指出改善目標與可使用的資源。例如要求補上資料來源、核對計算公式，或安排同仁協助檢查，而不是只說員工沒能力。期限應考量任務難度與現有工作量，若需要變更優先順序，也應一併說明。這種溝通方式有助於員工理解期待，也讓公司日後可以核對管理要求的必要性，避免只有情緒性文字留下紀錄。
給主管的建議 調整批評的場合與方式
需要讓團隊共同理解的流程問題，可以在會議說明；涉及個別員工表現的細節，建議評估是否適合另行溝通。公開指正並非一律違法，但若在群組反覆放大個人失誤、使用羞辱性稱呼或引導其他人嘲笑，風險就需要另行分析。主管如果察覺自己情緒激動，可以先暫停對話，約定稍後再談。把情緒穩定下來，有助於把要求說清楚，也避免讓員工承受辱罵。事後道歉可以是改善的一部分，但不能代替必要的事件處理。
給人資的建議 同時查核內容與管理背景
建議訪談時分別確認主管的工作要求、員工收到的指示、實際執行情形及爭議用語。不要只問有沒有罵髒話，也不要只看員工是否確實犯錯。若公司以成果不佳作為解釋，應要求提出原始要求與客觀資料；若員工主張遭長期針對，則可請其逐次說明具體事件。查核的目的，是分辨必要的工作督導與不當表達，以及這些言行是否符合適用法律的霸凌要件。
給人資的建議 不用性格標籤處理申訴
建議避免以主管本來就脾氣差、員工比較敏感或某部門向來如此，直接代替調查結論。這些說法最多提供背景，不能單獨證明行為合法或不法。若事件不符合霸凌要件，但確有不當溝通，公司仍可評估管理改善；應清楚說明這是依內部制度處理，而不是誇大成已成立法定霸凌。若成立，則應依規定及情節進行適當懲戒或處理，並追蹤是否再度發生。[4]
給企業的建議 設定一致的主管行為標準
建議把禁止人格羞辱、避免威脅性語句、合理分配工作及尊重不同意見等原則，轉換成主管可以理解的情境練習。績效管理也應使用一致標準，讓改善要求、資源及評價有紀錄。不能因主管業績好，就把反映全部壓下；也不宜為了展現強硬，未查證就立即處分。若需要調整管理方式，可以設定具體行為目標與追蹤方式，而非只要求主管抽象地變得更有同理心。
案例引用與法律責任的界線
本文的高雄市府案例以中央社報導為據，未取得可直接核實的裁判字號，也未確認是否確定，因此只使用報導明確記載的言行與賠償結果。至於刑事責任，仍須依具體行為另行判斷相關犯罪要件；不能把職場霸凌成立，直接寫成行為人必然有罪。上述溝通示例及作業建議，則是協助企業減少風險的實務觀點，不是該案判決逐項作成的要求。