調查認定主管有不當對待，老闆當天就說要解僱。人資翻著報告，卻發現成立的只有部分事件，工作規則與終止事由還沒有核對。員工也問：「那接下來，我的工作會怎麼安排？」一份成立決定之後，公司仍有懲處、保護與改善要做，不能只停在處分一個人。
以上為虛構情境示例，不代表真實案件或法律認定。
申訴成立後，公司應依情節採取適當懲戒或處理，但不是每件成立案件都能直接解僱。懲處應同時符合職場霸凌防治規定、勞動契約、工作規則及勞基法。[2][11]
懲處應審酌哪些因素
準則第19條要求考量身心侵害程度、次數、頻率、手段、重複違反、雙方關係、違反後態度、過往類似行為及對事業危害。可以依具體情形評估警告、教育、職務管理調整等措施，但不能只依職級高低決定寬嚴。[2]
解僱須另符合勞基法
若主管對共同工作勞工實施暴行或重大侮辱，可能涉及勞基法第12條第1項第2款；違反契約或工作規則且情節重大，可能涉及第4款。須具體證明法定事由，霸凌成立的名稱不能取代暴行、重大侮辱或情節重大的判斷。[11]
依第4款終止，另須注意自知悉情形日起30日的規定；第12條第2項並未將第2款列入同一30日限制，不能籠統說所有懲戒解僱都適用相同起算規則。是否終止宜依個案事證與法律審查決定。[11]
調職與減薪也有法律限制
公司不得因需懲處，就任意不利變更工資或違反調動原則。若採職務調整，應檢查勞動契約、工作規則與第10條之1的要求。處理措施不能只考慮讓事件表面消失，還應確保被害人免於再受侵害。[1][11]
結案後仍須追蹤
準則第25條要求追蹤、考核及監督，避免相同事件或報復，並評估改善制度。建議設定追蹤日期，確認工作往來、保護措施及教育改善是否落實。行為人已離職時，第19條懲戒義務有例外，但仍應檢視組織制度與其他未解決問題。[2]
調查結論與懲處決策應分別說明
建議公司先確認成立的具體事件，再評估處理措施。調查認定某次不當言行，不等於所有申訴事項都成立；懲處理由應對應已查得事實，不能把未證明的指控也一起當成加重因素。決策過程宜保留情節評估與依據，讓公司能說明為何採取該措施。[2]
若認為須解僱，應另外確認適用的勞基法事由、證據與期限。不能為了避免資遣費，將原本不符懲戒解僱條件的案件硬改成重大違規；也不能以員工已簽收工作規則，就推論其中任何解僱條款都可以直接執行。[11]
改善要能防止同樣問題再次發生
建議檢查事件是否與工作量、授權、績效制度或資訊流程有關。對個人作懲處，可能不足以解決組織中的條件；但有制度問題，也不能因此忽略個人不當言行。兩者可分別提出改善安排，並設定能確認成效的追蹤事項。[2]
追蹤時應注意申訴人與協助者是否遭到排斥、工作資訊是否正常、相關主管是否遵守措施。也應適度確認被申訴人的工作安排，避免讓其他同事以結案為名持續羞辱任何一方。這些是管理建議，目的在恢復可正常工作的環境，並不是要求當事人一定要和好或共同出面表示事件已結束。
我的建議
公司問可不可以直接解僱，我會先看成立了哪些事實，再看符不符合解僱條件。處理要有力度，但不是越重就越安全。該懲處的要懲處，該改善的也要改善；不要處分一個人後，就當事情全部結束。後面的人怎麼工作、會不會再發生，才是公司還要繼續確認的部分。
來源：[2]《職場霸凌防治措施準則》第19、25條。[11]《勞動基準法》第10條之1、12條。[1]《職業安全衛生法》第22條之2。