提出申訴前，員工可能擔心沒有人相信自己；企業也可能擔心資料不足，無法公平處理。我會建議先把具體事件整理出來，讓查證有個起點。中央社2026年8月15日報導，新制首月雇主通報223案，其中160案發生於施行前、63案發生於施行後。職安署受訪指出，初期調查成立比例約一成。這是申訴通報統計，並非法院勝訴率，也不能用來預測個案結果。[7]
申訴應具體描述誰在何時、何地，說了什麼或做了什麼，並整理事件前後背景。建議保留完整郵件、訊息、工作指示及可供查證的證人資料；就醫紀錄可協助說明健康影響，但不能單憑診斷就推論霸凌及因果關係成立。
蒐證也應留意程序。《職場霸凌防治措施準則》第16條規定，正式調查訪談由調查方以錄音或錄影輔助並作成紀錄，受訪談者不得自行錄音或錄影。本文不把這項特定程序限制擴張為所有工作對話均不得錄音。[4]
先把感受整理成可以查證的事件
覺得自己被針對時，要把事情完整說出來，可能並不容易。不必勉強一次整理完所有細節，可以先從記得最清楚的一件事開始，再逐步補上調查需要的資料。建議建立時間表，每筆寫明行為人、日期、場所、言詞或動作、在場者與對應文件，再補充自己的回應。若時間不確定，可註明約略期間，避免事後補成過度精確的敘述。對他人轉述的內容，也應標示消息來源，與親眼所見分開。
保留原始資料並呈現完整脈絡
訊息截圖宜包含帳號、日期、時間及前後對話，並保存原始檔；郵件則宜保留寄件人、收件人及附件。若爭議涉及工作分配，可以整理職務內容、任務要求、期限、資源與實際成果。建議避免只截最刺激的一句話，也不要修改檔案內容；將相關與不相關資料分開，能減少調查者誤解。
不同證據回答不同問題
證人可能協助確認當時發生什麼，工作文件可能說明指示是否有必要，醫療紀錄則可呈現就醫時間與健康狀況。這些資料需要相互對照，不能要求單一文件證明全部要件。現行職安法的定義包含身心健康危害，但仍應確認不當言行與健康影響的關聯；並非有就醫就必然成立，也不是未先就醫就不能提出具體申訴。[8]
成立比例不能替代個案分析
223案資料反映制度初期的通報與處理情形，案件發生時間也分布於新制前後。協調、撤案、調查不成立與法院判決，是不同概念。讀者不宜用這組比例推論自己一定會失敗；企業也不宜以多數不成立為由，省略新申訴的查證。實際結果應回到個案資料與適用要件。[7]
蒐證後還要提出清楚的處理需求
除了描述事件，也建議說明希望避免何種接觸、需要哪些工作調整，以及有哪些證據可能因系統清除而消失。可請受理窗口確認已收件並保存往來紀錄。提交資料時，宜僅提供與事件有關的內容，避免散布同事隱私。申訴目的應是讓事實得到查明與風險受到處理，而非在社群先行公開審判。
給人資的建議 先提供容易理解的資料清單
建議受理窗口提供簡明格式，請員工逐項描述事件、涉及人員、日期、證據及希望獲得的協助。不要要求員工一定先寫出法律條文，才能接受反映；也不宜要求一次交出所有資料才開始評估保護需求。對員工提及但尚未取得的資料，可以記錄其所在系統、可能保管人及保存期限，再依合法權限確認如何保全。格式應讓員工更容易說明經過。對一時無法整理的人，可以協助記錄，再請其確認內容，減少提出問題時的負擔。
給人資的建議 同樣保留有利與不利資料
建議調查者把支持申訴與可能反駁申訴的資料都列入評估，並記錄為何採納或不採納。對電子資料，應保留原始版本與取得方式，避免只將摘要放入報告。需要補充資料時，宜具體說明缺少哪些情節，而非籠統要求更多證據。若公司的工作系統掌握重要紀錄，也不應把查證責任全部推給申訴人；可依實際權限及保密要求協助整理，讓雙方陳述都能被核對。
給企業的建議 控制證據接觸與流通範圍
調查可能涉及健康、私人對話及同事評價，建議公司指定保管位置、權限及提供紀錄。能看全部資料的人與只需要執行工作調整的人，所需資訊通常不同。主管會議不宜為了討論方便，將完整申訴書轉寄全部與會者。若需要向專業人士提供資料，先確認目的與範圍。這類管理安排應配合法定隱私與保密要求，避免公司處理霸凌時，另造成資料外流或當事人受傷害。[4]
給企業的建議 把對立說法轉成查證問題
例如員工說主管刻意給不可能完成的任務，主管說只是正常工作，人資可以具體確認交辦內容、完成期限、可用人力、資訊及其他任務，而不是先決定相信誰。若涉及會議排除，可確認是否需要員工參與、是否另有資訊提供方式及對工作造成什麼影響。這些是假設情境，並非新聞案例的新增事實。查證應關注可比較的條件與實際影響，避免只用人格印象判斷。
給人資的建議 清楚說明不成立的理由
若結論是不成立，建議說明是未能確認特定事件、未符合適用要件，或證據呈現的情形與申訴不同，並依規定處理通知及救濟資訊。即使結論是不成立，也應好好向員工說明理由，不宜直接認為他在說謊。對已發現的管理問題，仍可以持續改善。即使未達法定霸凌，工作溝通仍可能需要調整；這部分可以另列改善事項，並避免與實體結論混淆。清楚的理由能讓當事人理解公司如何判斷，也有助於日後檢視是否漏掉重要資料。
給企業的建議 以改善品質檢視制度
建議定期檢查事件是否獲得及時保護、雙方是否有說明機會、證據是否妥善保存，以及同類問題是否反覆出現。申訴數量下降，可能有不同原因，不能直接當成職場變好；數量增加也不必然代表制度失敗，仍要看員工是否更願意提出問題。對通報統計應保留期間與案件類型，不要把調查成立率轉換成訴訟成功率，更不要用它決定個別申訴是否值得處理。