主管收到申訴通知後，第一個反應是把員工過去做錯的事全部列出來，寫了好幾頁，卻沒有回答被指控的那次會議到底說了什麼。人資提醒他補充，他更覺得自己不被信任。被指控時的情緒可以理解，但答辯還是得回到具體事件，才能讓人判斷。
以上為虛構情境示例，不代表真實案件或法律認定。
被申訴不等於已成立霸凌。主管應針對具體事件說明工作背景與完整言行，提供可查驗的證據，並配合公正調查。只說「我沒有惡意」或「員工抗壓性太低」，都不足以回答法律爭點。
逐項回應而非全面否認
建議依事件編號回覆：哪些事實承認、哪些有爭議、交辦的目的與必要性、實際說法、資源安排及對照資料。若確有語氣不當，可如實說明，不必把所有事情都否認；但也不要為求快速結案而承認未發生的事實。
依職安法與準則，調查應給雙方陳述及答辯機會。主管可提出Email、工作標準、會議紀錄與其他佐證，請調查者核對有利與不利資料。[1][2]
對委員偏頗有疑慮
若有應迴避關係或具體事實足認偏頗，可書面列明原因及事實申請迴避。單純與委員意見不同，不能取代具體理由；提出疑慮時仍應配合適用程序。[2]
正式調查訪談由調查者以錄音或錄影輔助作成紀錄，受訪者不得自行錄製；可以在程序中確認陳述紀錄，並以書面補充遺漏或爭議事項。[2]
不要干擾證據與申訴人
建議避免私下要求撤案、向證人施壓或刪除往來紀錄。對仍有業務往來的申訴人，工作交辦應保留客觀理由並配合公司保護措施，避免被認為報復或持續侵害。[2]
收到成立與否的書面決定後，可依適用規定評估申復。若另收到懲處，還須檢查工作規則、勞動契約與勞基法，不應以內部調查結論取代所有法律審查。[2][11]
答辯不需要把對方寫得很糟
建議主管先回答事件本身，而不是用員工的人格、家庭或私人生活推論申訴不可信。若員工有工作缺失，可以提出具體紀錄，但應說明與爭議事件的關係。與案件無關的負面描述，不會自動證明交辦合理，反而可能讓調查者更難辨識真正爭點。
如果部分言詞確實說過，也可說明當時背景與後續處理；若記憶不確定，就如實標示，不要為了維持全面否認而補出沒有依據的細節。把證據編號對應事件，會比寫一長段「本人一向尊重員工」更容易核對。這是答辯整理建議，具體認定仍由適用程序判斷。
主管仍須維持正常業務往來
調查期間若繼續共同工作，建議依公司安排保持必要、清楚的業務溝通，不要自行要求同事疏遠申訴人。需要調整工作方式時，透過適當窗口說明原因與需求，避免私下做出可能被理解為處罰或施壓的決定。[1][2]
收到調查問題或補件要求，宜確認範圍、期限與手上資料。若某份文件由公司保管，可以說明所在位置並請求調取；若證人可提供不同背景，可以具體指出其見聞。也應記錄自己已提出的重要資料，方便收到決定後檢查是否被審酌。不同意結論時，再針對理由評估申復，而非先拒絕參與所有程序。[2]
我的建議
被指控的時候，覺得委屈或生氣很正常，但答辯不要寫成吵架。我會建議一件一件說：這件有發生嗎？為什麼這樣安排？有什麼資料可以看？如果有說錯話，就處理那句話；如果指控與事實不同，就提出證據。把對方罵一遍，通常不會讓你的說明更有說服力。
來源：[1]《職業安全衛生法》第22條之2。[2]《職場霸凌防治措施準則》第15至17、20、22條。[11]《勞動基準法》第12條。