公司第一次收到霸凌申訴，老闆找了平常配合的顧問，又請人資和部門主管加入小組。名單才公布，員工就提出疑問：「其中一位不是參與過這件事的決策嗎？」公司原以為找齊三個人就能開始，現在才發現，成員的人數、角色與利益關係，都需要先確認。
以上為虛構情境示例，不代表真實案件或法律認定。
公司應區分負責受理及審議的「申訴處理單位」，與負責調查的「調查小組」。兩者任務及組成規則不同；聘一名外部律師，也不等於已符合所有法定要求。[2]
人數與比例
30人以上雇主應設申訴處理單位，成員至少3位，任一性別不得少於三分之一。100人以上雇主另須在受理申訴日起15個工作日內組成調查小組，至少3人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別不得少於三分之一。若小組3人，外部成員至少2人。[2]
小組內有事業單位成員者，須依準則指定方式接受至少3小時防治教育訓練。外部專業人士須具勞動權益或相關事務處理經驗，雇主得從中央主管機關人才資料庫遴選；「得」不代表一律只能由該資料庫挑選。[2]
小型企業與申復調查
未達100人的雇主，組成一般調查小組等規定得參照辦理，但仍須客觀、公正處理。若申復程序發現重大瑕疵或足以影響認定的新事證，30人以上未達100人者的申復調查小組須至少有1名外部專業人士；100人以上者外部比例提高至三分之二。不得混用初次調查與申復要求。[2]
迴避與偏頗疑慮
調查、處理或申復人員本人為當事人，或與當事人有準則所列親屬關係時，應自行迴避。另有具體事實足認偏頗，當事人可書面提出原因與事實申請迴避。並非只要當事人不喜歡某位委員，就當然必須更換。[2]
建議選任前先確認資格、關係及既有參與程度，留下迴避檢查紀錄。調查品質除了成員人數，也取決於是否給雙方陳述機會、完整保全證據及提出可檢驗的理由。
外部委員應確認角色與既有關係
挑選外部人士時，建議先問他是否曾對同一事件提出立場、代理某一方，或參與相關決策。這些情形不宜只看名片上的「外部」兩字就忽略，仍應依適用迴避規定及具體偏頗疑慮評估。資格符合與是否適合處理某個案件，是兩個需要分別確認的問題。[2]
公司可以事前確認委員的任務、資料使用、聯絡窗口與報告方式，但不宜預先要求「希望你幫公司認定不成立」。如果選任時已把結論當成委託目標，就很難建立當事人對程序的信任。費用與工作範圍宜事先談清楚，實體結論則應留待調查證據後形成。
初次調查與申復不能只複製原名單
申復再調查有不同組成要求，建議在重新安排前再次核對規模、比例、資格與利益關係。不能以第一次已經聘請外部人員為由，就認為後續一定符合規定。也不能只換一位委員，卻沒有處理被指出的重大程序瑕疵或重要新事證。[2]
具體運作上，可請成員先確認能投入的時程，避免名單成立後無法安排訪談。公司內部誰提供資料、誰處理保護措施、誰作成通知，也應分工。外部小組能協助查明事實，不代表公司可以將案件全部交出後不再管理期限與工作環境。
我的建議
外部委員的價值，是讓事情有機會被比較客觀地看清楚，不是替公司背書。所以我會建議先確認他的角色與利益關係，再談怎麼調查。不要只問「是不是一定要有律師」，也要問「這組人能不能把資料看懂、讓雙方講清楚」。這些事情，比名單看起來很漂亮更重要。
來源：[2]《職場霸凌防治措施準則》第9、14至16、21、22條。