老闆收到人資寄來的新制整理，回了一句：「我們不是已經有禁止霸凌的公告了嗎？」直到員工真的寄信申訴，大家才發現信箱很久沒有人查看，也沒有人知道由誰調查。公告貼在牆上，事情卻停在原地。對公司來說，新制最實際的問題，是那些寫下來的程序，能不能在需要時真正運作。
以上為虛構情境示例，不代表真實案件或法律認定。
2026年7月1日施行的職場霸凌防治新制，將防治、申訴、調查與處理制度具體化。企業的重點是把制度落實到日常管理與事件處理，不能僅有一紙「禁止霸凌」公告。[3]
各種規模企業的義務
《職業安全衛生法》第22條之1要求雇主採取必要措施防治霸凌；10人以上應訂定並公開揭示申訴管道，30人以上另須訂定並公開揭示防治措施、申訴及懲處規範。因此，未達10人不代表免除一般防治義務。[1]
準則進一步要求30人以上雇主指定專責單位，規範教育訓練、利益迴避、不公開處理、防報復、懲戒及最高負責人涉案的外部申訴途徑，並實施教育訓練。主管及參與事件處理者另須接受溝通、管理與申訴處理相關訓練。[2]
知悉後不能等待員工自行解決
接獲申訴時，雇主應採取避免再受侵害的措施，依需求提供協助並啟動調查；申訴人願意協調者才進行協調，協調不成立應續行調查。即使不是因正式申訴而知悉，也須釐清、協助及採取適當措施。員工不願申訴，並不使公司完全沒有處理義務。[1][2]
制度建置的實務重點
建議先確認誰收件、誰決定受理、誰調查、誰負責保護措施與期限管理。申訴及處理結果須依規定登錄指定系統；準則亦要求處理過程與結果作成紀錄，留存3年。[1][2]
公司可先盤點現有工作規則、申訴信箱及教育訓練，再補齊缺漏。對顧客等第三人造成的職場不法侵害，不宜直接套用內部人員霸凌的全部程序，應依事件性質分流。[4]
制度寫得完整 還要有人能執行
不少制度的困難，出在員工知道有信箱，卻不知道寄信之後會發生什麼。建議在公告中說明聯絡方式、必要資料、案件由誰處理，以及緊急狀況如何反映。不要讓申訴信箱只有一名可能涉案的主管可以讀取，也不要讓收件者不知道該向誰報告。這些是制度設計建議，具體仍應依公司規模與組織調整。
企業可用假設案件演練：週五下午收到申訴，收件人請假時誰接手；被申訴人是窗口主管時如何改由其他人處理；兩人下週仍須共同出差時如何安排。演練重點在於找出流程斷點，不是要求員工照表演出。越早確認，真正發生事件時越不容易讓案件卡在「等主管回來再說」。
教育訓練應連結真實管理問題
建議主管訓練納入交辦、考核、群組溝通與會議責備等情境，讓主管練習說明問題與改善要求。人資則可練習辨識申訴內容、管理期限及維護資料。全體員工需要知道可以向誰求助，以及哪些資料有助於釐清事件。不要把課程只做成法條朗讀，也不宜用過度簡化的測驗判斷某人是不是霸凌者。
制度更新後，還應確認舊版本是否撤下、窗口是否有效、員工是否能找到最新內容。建議保留公告、課程及演練紀錄，方便公司檢視做法是否落實；紀錄應反映實際執行，不要事後補成看似一直都有制度。
我的建議
如果你問我公司應該先做什麼，我會建議先把「收到申訴後，誰要做什麼」寫清楚。規範很漂亮，但事情發生時沒有人敢處理，對公司幫助不大。也不用一開始就做得很複雜，先確認員工找得到窗口、人資知道程序、主管知道界線，再依實際問題慢慢補強。
來源：[1]《職業安全衛生法》第22條之1、之2。[2]《職場霸凌防治措施準則》第4至7、11、19、26條。[3]勞動部2026年6月23日公告說明。[4]勞動部2026年7月15日新版指引說明。