員工向公司提出五十萬元賠償要求，老闆第一句話是：「有這麼嚴重嗎？」員工則覺得，自己失眠、就醫，連出門上班都害怕，怎麼會不嚴重。雙方一直爭論數字，卻還沒有核對事件、損害與相關資料。賠償的討論，不能只有一個金額，還要有能被理解的理由。
以上為虛構情境示例，不代表真實案件或法律認定。
職場霸凌精神賠償沒有固定價目表。先確認侵權是否成立、受侵害法益與損害，再談金額。起訴請求的數字，不等於法院判賠，也不能拿來宣稱實務行情。[10][15]
有診斷證明仍須證明侵害
橋頭地院114年度勞簡字第47號判決，原告請求40萬元精神慰撫金。法院未認定所指行為構成職場霸凌，並檢視原有焦慮症及後續就醫資料與行為的關聯，駁回其請求。這反映診斷資料不能替代對侵害行為與因果關係的舉證。[6]
該判決作成於2026年3月2日，早於7月1日新制施行。判決中關於當時法律定義的描述，不能直接當成現行職安法沒有霸凌定義的依據；本文引用的是其民事舉證與因果關係分析。亦未將該判決表示為已確定。[1][3][6]
時效也可能影響結果
高雄地院113年度勞訴字第60號判決，對原告主張的110年11月10日侵害，認為其113年4月25日起訴已逾2年，且被告提出時效抗辯；判決另認相關調動及懲處未違法。原告請求30萬元，不代表獲判30萬元，也不能把時效理由說成法院確認該次行為一定不是侵權。[18]
金額應如何準備
依民法第195條可請求相當金額，但請求時宜具體說明侵害方式、次數、影響與健康狀況，並提出醫療資料及其他事證。若另請求醫療費或收入損失，須分項計算，不能全部混稱精神賠償。[10][16]
以上兩件是公開個案，不能用來推估勝率或一般賠償區間。是否成立與金額仍須依各案事證及後續裁判判斷。
請求金額應有一個可理解的基礎
建議將醫療費、必要支出、收入損失與精神慰撫金分開。醫療費可用單據與治療資料說明；收入損失應核對請假、薪資與不能工作的原因；精神慰撫金則說明侵害方式及影響。各項是否可請求仍須依法律要件與事證判斷，不能只把支出加總就推論對方全部應負擔。[10][15][16]
精神痛苦未必能用單據量化，但仍應把生活與健康受到的影響具體描述，例如症狀如何變化、何時就醫、工作或日常功能受到什麼影響。既有疾病或其他壓力來源也應如實處理，避免只以「就醫是在事後」取代因果分析。證據不足的地方，宜先確認需要哪些資料，不要用更高金額補足證明上的缺口。
看判決時要先看法院理由
閱讀案例，應區分當事人說法、法院認定與判決結果。原告主張受到長期霸凌，不代表法院已認定；判決中出現30萬元，也可能只是請求額。若因時效而未獲賠償，不能直接推論法院否定所有事件；若因證據不足駁回，也不能推論所有類似行為一定合法。[6][18]
引用案例時，還要確認行為時點與當時適用制度。新制前的判決可以提供某些舉證分析，但不能原封不動拿來說明現行申訴期限、調查組成或法定定義。本文所列案例的功能，是提醒讀者注意證據與期限，不是用兩件裁判整理出賠償行情。
我的建議
賠償多少，我不會只看你開了多少錢。我會先看責任能不能成立，再看損害有沒有資料支持。你確實很痛苦，這件事應該被認真理解；但到了求償階段，還是要把痛苦和事件的關係講清楚。金額可以討論，證據和期限最好先顧好，不然只談數字沒有太大幫助。
來源：[10]民法第195條。[15]民法第184條。[16]民法第193條。[12]民法第197條。[6]橋頭地院114年度勞簡字第47號。[18]高雄地院113年度勞訴字第60號，2026年6月4日。[1][3]職安法及施行公告。