阿凱收到績效改善計畫，上面寫著「一個月內明顯提升表現」。他問具體目標是什麼，主管只說：「做到讓我滿意就好。」到了月底，他被通知未通過。人資想知道公司是否給了改善機會，卻找不到清楚的標準。問題不只在於有沒有一張PIP表，而是員工是否知道自己究竟要改善什麼。
以上為虛構情境示例，不代表真實案件或法律認定。
績效改善計畫（PIP）與低考績，不會因名稱本身就成立或排除職場霸凌。重點是目標、評估方式與執行手段，是否超過工作上必要且合理的範圍。[1]
目標是否合理且可說明
準則第2條將利用權力刻意分配不合理工作目標，列為認定時應審酌的情形。如果要求員工達成明顯缺乏資源支援的目標，再以此反覆羞辱或威脅，就應進一步檢視目的與合理性。反之，具體指出缺失並給改善機會，不能僅因員工不滿就直接認定霸凌。[2]
建議保留職務說明、既有績效標準、缺失實例、改善期限、資源及回饋紀錄。比較同類職務的標準時，也要考量資歷、職責與工作條件，不能只比最後的數字。
改善計畫不能取代解僱要件
勞基法第11條第5款規定勞工對所擔任工作確不能勝任時，雇主始得依該款預告終止契約。員工未通過公司自訂PIP，不會自動證明法定解僱要件全部成立；仍應檢視實際表現、措施及相關事證。[11]
如果另伴隨調職，還須符合第10條之1的調動原則，包括經營必要、不得有不當目的、不得不利變更工資與其他勞動條件，以及能力可勝任等要求。[11]
申訴後仍要維持程序公正
員工提出霸凌申訴後，公司仍可處理真實的績效問題，但應避免將申訴當成扣分理由。建議將案件調查與績效評估的事證分別整理，保留原本標準及決策理由，並遵守防報復規定。[1][2]
改善計畫要讓員工知道怎麼改善
建議PIP具體寫出問題、可衡量的期待、合理時間與公司提供的協助。例如資料常有錯誤，可以說明哪些欄位、錯誤頻率與檢查方法，而不是只寫「工作態度要改善」。如果標準一直變動，或員工根本拿不到達標所需資訊，後續很難說明這是一個有實質改善機會的安排。
比較表現時，也應確認工作內容與條件相近。不同客戶、不同區域或不同資源的成果，不能只拿單一數字排列。這些是管理建議，並非所有PIP都必須採同一種格式；重點是公司能說明要求的合理性，以及評估結果從何而來。
申訴期間的評估宜提高可說明性
若PIP早在申訴前開始，建議保留最初提出的日期與原始標準；若申訴後才啟動，更應確認依據是否客觀。時間接近不會自動證明報復，但會使決策理由更需要被說清楚。不能因員工提出申訴，就把「不配合公司」當成新增的績效缺失。[1][2]
人資可檢查主管給的回饋是否聚焦工作，是否讓員工提出障礙與需要的支援。若確實有不當用語，也宜與績效問題分開處理。不要用員工表現不好來掩蓋主管的管理問題，也不要因為主管被申訴，就完全不再檢視客觀工作缺失。
我的建議
我不會因為看到PIP就說公司在霸凌，也不會因為公司有一張PIP表就說一定合法。我會看員工到底被要求改善什麼，有沒有合理機會做到。公司如果真的希望人做好，就把標準和協助說清楚；如果其實是要逼人離開，文件寫得再漂亮，還是可能被看出問題。
來源：[1]《職業安全衛生法》第22條之1、39條。[2]《職場霸凌防治措施準則》第2、20條。[11]《勞動基準法》第10條之1、11條。