午餐時沒有人找自己，雅雯本來覺得只是跟同事不熟。後來她發現，自己負責的專案已經開過兩次重要會議，她卻都沒有收到通知。交件時，主管又責問她為什麼不知道客戶改了需求。她開始分不清，這是單純人際疏遠，還是已經影響到工作的刻意排除。
以上為虛構情境示例，不代表真實案件或法律認定。
職場霸凌不一定有辱罵或肢體衝突。刻意冷落、排除重要會議或封鎖工作資訊，也可能成為認定的重要事實；但一般交情疏遠，不能直接等同法律上的霸凌。[1][2]
是否影響執行職務
準則第2條列出刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要的重要會議或活動，以及刻意隱瞞資訊、阻礙工作的情形。調查應確認員工原本是否應參與、資料是否工作所需、排除是否有合理原因，並結合法律定義判斷。[2]
例如不邀約私人聚餐，與把承辦人排除於必要業務會議之外，情境不同。若不提供資料卻追究員工無法完成任務，也應把前後兩個行為一起檢視。這些是假設情境，沒有任何一種情境可不經查證就保證成立。
同事也可能利用權勢
職安法使用「職務或權勢等關係」，不是只限於直屬主管。但仍須具體說明如何利用這種關係；不能因為是同事就一律排除，也不能因為多人不喜歡某人就自動成立。[1]
蒐證與公司介入
建議保留會議邀請、群組成員變動、工作流程與詢問資料的往來，說明排除如何影響工作。單純寫「沒有人理我」，較難辨識行為與背景。
雇主知悉疑似霸凌時，應依事件情況釐清及採取措施，不宜要求員工先自行改善人際關係才能受理。若調查後不成立，仍可透過資訊共享、角色分工與主管溝通改善工作環境；這是管理上的建議。[1][2]
排擠的影響要從工作流程找出來
假設員工不再被加入重要群組，公司應先確認他是否仍負責該業務、是否有替代資訊管道，以及排除原因。若工作已經移轉，群組調整可能有其背景；若仍要求他負責成果，卻不讓他收到必要資訊，就需要進一步釐清。這是假設情境，不能省略健康危害及其他要件的判斷。[1][2]
建議將受到影響的任務具體列出，例如錯過截止日、無法取得客戶要求或未能參加必要決策。如此比較能說明排除與工作之間的關係，而不只是描述「他們對我很冷淡」。若涉及私人聚會，則應分辨是否具有工作功能，不能只因活動發生在同事之間就直接認定。
公司要避免用集體印象決定結果
調查同事關係時，建議分別詢問具體見聞，不要把「大家都覺得他難相處」當成排除合理的證明。員工的人際問題與其他人是否刻意阻礙工作，仍須分開檢查；有溝通困難的人，也不因此失去受保護的權益。[1][2]
改善上，可先確認資訊誰負責通知、會議誰需要參與、工作交接如何留存。公司不必強迫同事成為朋友，但可以要求必要的業務合作與尊重。這是組織管理建議，目的在讓工作不依賴私人好惡運作，也減少雙方對同一流程有不同理解。
我的建議
同事不跟你吃飯，跟同事不讓你拿到工作的資料，差很多。我會先問，到底哪件工作因此受到影響。如果你是公司，也不用先要求大家感情變好，先把必要的通知和合作做好。職場不一定要每個人都喜歡彼此，但不能把個人好惡變成讓別人做不下去的工具。
來源：[1]《職業安全衛生法》第22條之1、之2。[2]《職場霸凌防治措施準則》第2、7條。